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“人往高处走水往低处流”
但怎么有人干着干着
就从最高级做到最低级去了呢？
原来和绩效有关系……
和鹏法君一起来看看这个案例吧！
案情简介
小吴是a公司的资深跟单员，其工资构成为“底薪 提成 绩效”。2021年，a公司为提升效益，在未经公司民主程序制定和公示的情况下，直接对员工实行绩效评分末位淘汰制，一年中有两个月低于75分的员工，公司将安排调岗或淘汰。在随后两年中，小吴共有9个月绩效评分低于75分。2022年4月，a公司将小吴的岗位从最高级别的资深跟单调整为最低级别的初级跟单，并将其底薪由5500元/月下调至4000元/月。
小吴不服上述调职降薪，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求a公司支付正常时间工资差额、绩效奖金差额以及解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委对此予以支持。a公司不服，向法院提起诉讼。
法院审理
a公司主张其系基于公司实行的员工绩效评分末位淘汰制度，根据《业绩目标责任书》《绩效考核评分表》对小吴作调岗调薪处理，但a公司未举证证明该项规章制度经民主程序制定并向包括小吴在内的员工进行了公示或告知，故a公司直接施行该项制度缺乏合法性，属于违法变更劳动合同。
而a公司将小吴的工作岗位从最高级别的资深跟单直接调整至最低级别的初级跟单，将底薪由5500元/月直接降至4000元/月，调岗跨度和降薪幅度均较大，对小吴的劳动报酬产生较大影响，故该调岗行为不具有合理性。
因此，法院认为，a公司降低小吴底薪的行为无效，小吴的工资标准应为底薪5500元/月 提成 绩效。根据前述已认定的a公司未足额支付劳动报酬的事实，小吴解除劳动合同符合法律规定，故a公司应当向小吴支付解除劳动合同的经济补偿。
综上，法院判决，a公司向小吴支付正常工作时间工资差额、绩效奖金差额以及解除劳动合同的经济补偿。
鹏法君说法
用人单位用“末位淘汰制”淘汰或调整员工岗位，在适用该类制度时须具备一定的条件。
一、用人单位根据其规章制度作出对劳动者调岗调薪决定的，应当对该规章制度的合法性承担举证责任。
二、调岗应具有合理性，评价岗位调整合理性一般考虑以下因素：是否属于对劳动合同约定的较大变更、是否对劳动者有歧视性或侮辱性、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响等。
鹏法君提醒，用人单位享有用工自主权，但需在合理范围内行使，不可随意借口表示劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。而应采取积极的措施帮助员工提升工作能力，适应岗位，实现个人与企业的共同进步。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
附件：